Votre entreprise grandit. La question de la mise en place du CSE se pose alors un jour sur le bureau du dirigeant. À quel effectif devient-elle obligatoire, dans quel délai faut-il agir, et que doit-on faire concrètement avant le premier scrutin ? Les réponses figurent dans le code du travail, mais plusieurs articles les dispersent.
Le comité social et économique, ou CSE, est l’instance représentative du personnel unique. En effet, il a remplacé les anciennes instances représentatives du personnel : les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le CHSCT. Nous reprenons ici l’obligation et son déclenchement. Les seuils de 11 et de 50 salariés viennent d’abord, puis ce que le texte dit des délais. Ensuite, nous traitons l’information du personnel et des syndicats, avant le passage à la première élection.
La mise en place devient obligatoire dès lors que l’entreprise atteint 11 salariés pendant 12 mois consécutifs. L’employeur doit alors agir : informer le personnel, inviter les syndicats, puis organiser les élections du CSE. Cette obligation légale a un déclencheur précis, que nous détaillons ci-dessous.
Les points essentiels :
Le CSE doit être mis en place dès que l’effectif atteint au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs (article L. 2311-2).
À partir de 50 salariés, le comité social et économique exerce des attributions plus larges. L’entreprise dispose alors d’un délai de 12 mois pour s’y préparer (article L. 2312-2).
L’employeur informe le personnel par un document daté. Ensuite, le premier tour se tient au plus tard le quatre-vingt-dixième jour après sa diffusion (article L. 2314-4).
Si l’entreprise tarde, un salarié ou un syndicat peut le lui demander (article L. 2314-8). Par ailleurs, l’entrave à la constitution du CSE constitue un délit (article L. 2317-1).
Pour un dirigeant, la première étape consiste à savoir si l’effectif a atteint le seuil, et depuis quelle date.
Quand la mise en place du CSE devient-elle obligatoire ?
L’article L. 2311-2 du code du travail pose le principe. Un CSE est mis en place dans les entreprises d’au moins 11 salariés. Toutefois, le texte ajoute une condition qui change tout dans la pratique. En pratique, cette mise en place n’est obligatoire que si l’effectif atteint au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs. Un pic d’activité de quelques semaines ne déclenche donc rien.
Le service-public.fr reprend la même règle. En dessous de 11 salariés, aucun CSE ne s’impose. L’obligation naît en revanche lorsque l’effectif atteint ce niveau pendant 12 mois consécutifs. Vous pouvez consulter la page de l’article L. 2311-2 sur le Code du travail numérique pour vérifier le texte en vigueur.
Comment compter les 11 salariés
Les modalités de calcul de l’effectif figurent aux articles L. 1111-2 et L. 1251-54, auxquels renvoie l’article L. 2311-2. Les salariés en CDI à temps plein comptent pour un. En revanche, les salariés en CDD, les intérimaires et les salariés à contrat intermittent comptent au prorata de leur temps de présence sur les douze derniers mois. Ils ne comptent toutefois pas lorsqu’ils remplacent un salarié absent. Enfin, pour les salariés à temps partiel, on additionne les horaires inscrits dans leurs contrats. L’employeur divise ensuite ce total par la durée légale ou conventionnelle du travail.
En pratique, le dirigeant qui frôle le seuil a donc intérêt à suivre son effectif mois après mois. C’est la seule façon de connaître la date à laquelle la période de 12 mois consécutifs est complète. C’est donc à cette date que l’obligation prend naissance.
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Le second seuil ne crée pas le CSE, il en change le contenu. En effet, les CSE des petites et des grandes structures n’ont pas les mêmes attributions. Ainsi, l’article L. 2312-1 fait dépendre les attributions du CSE de l’effectif. Un régime s’applique aux entreprises de moins de 50 salariés, un autre aux entreprises d’au moins 50 salariés.
Dans ces dernières, la direction informe et consulte le CSE sur des sujets qu’elle ne peut plus trancher seule. L’article L. 2312-8 cite notamment les mesures qui affectent le volume ou la structure des effectifs. Le texte vise par ailleurs la modification de l’organisation économique ou juridique de l’entreprise. Il mentionne ensuite les conditions d’emploi et de travail, la durée du travail et la formation professionnelle. Enfin, il couvre l’introduction de nouvelles technologies. Il couvre également les mesures facilitant le maintien ou le retour au travail de certaines personnes, comme les travailleurs handicapés.
| Seuil | Condition | Ce que cela déclenche | Texte |
|---|---|---|---|
| 11 salariés | Effectif atteint pendant 12 mois consécutifs | Mise en place du CSE et organisation de l’élection | L. 2311-2 |
| 50 salariés | Effectif atteint pendant 12 mois consécutifs | Attributions élargies d’information et de consultation, après un délai de 12 mois | L. 2312-2 |
En pratique, ce passage laisse un temps d’adaptation. D’après l’article L. 2312-2, un CSE déjà en place exerce l’ensemble des attributions récurrentes d’information et de consultation. Toutefois, il les exerce à l’expiration d’un délai de 12 mois. Ce délai court ainsi à partir de la date à laquelle l’effectif a atteint le seuil de 50 salariés pendant 12 mois consécutifs. Dans un autre cas, le mandat restant à courir à l’expiration de ce délai peut être inférieur à un an. Le délai court alors à compter du renouvellement du comité.
Un suivi régulier de l’effectif permet d’anticiper les deux seuils plutôt que de les découvrir une fois la période écoulée.
Le rôle du CSE une fois mis en place
Savoir pourquoi la loi impose cette instance aide donc à mesurer l’enjeu. Selon l’article L. 2312-8, le CSE assure une expression collective des salariés. Elle permet de prendre en compte, de façon permanente, leurs intérêts dans les décisions de gestion et d’évolution de l’entreprise. Ainsi, le CSE est consulté notamment sur l’organisation du travail et sur la formation. Il l’est aussi sur les aménagements touchant à la santé, à la sécurité ou aux conditions de travail.
Par ailleurs, le CSE intervient aussi dans les activités sociales et culturelles de l’entreprise. L’article L. 2312-78 précise qu’il les assure, les contrôle ou participe à leur gestion, quel que soit leur financement. Ces activités bénéficient ainsi aux salariés, à leur famille et aux stagiaires. Pour l’entreprise, la mise en place du comité ouvre donc un dialogue social durable, bien au-delà du jour du scrutin.
Composition du CSE, réunions et budget de fonctionnement
Le CSE réunit l’employeur et une délégation du personnel, selon l’article L. 2314-1. Les membres du CSE se répartissent en titulaires et suppléants, en nombre égal. Un décret en Conseil d’État fixe leur nombre en fonction de l’effectif. En outre, le suppléant assiste aux réunions lorsque le titulaire est absent. L’employeur ou son représentant préside le comité. Il peut se faire assister de trois collaborateurs au plus, qui n’ont qu’une voix consultative (article L. 2315-23).
Les réunions du CSE suivent un rythme minimal. À défaut d’accord, l’article L. 2315-28 prévoit une réunion au moins tous les deux mois. Cette règle vise les entreprises de moins de 300 salariés. En revanche, à partir de 300 salariés, il prévoit au moins une réunion par mois. Par ailleurs, l’article L. 2315-27 impose au moins quatre réunions par an. Elles portent, en tout ou partie, sur la santé, la sécurité et les conditions de travail. Une réunion supplémentaire a lieu après un accident grave ou un événement grave lié à l’activité. Elle a lieu en outre à la demande motivée de deux représentants du personnel.
Dans les entreprises de 50 à moins de 2 000 salariés, l’article L. 2315-61 prévoit en outre un budget de fonctionnement. Il s’agit alors d’une subvention annuelle égale à 0,20 % de la masse salariale brute. Elle s’ajoute à la contribution aux activités sociales et culturelles, dont le CSE assure ou contrôle la gestion.
Le rôle de l’inspection du travail dans la mise en place du CSE
L’inspection du travail intervient à trois moments. Elle reçoit d’abord le procès-verbal de carence, transmis dans les quinze jours, lorsque l’entreprise n’a pu constituer aucun CSE. Elle peut ensuite, selon l’article L. 2315-27, convoquer et présider le comité lorsque l’employeur ne le réunit pas. Il faut alors la demande d’au moins la moitié de ses membres. L’employeur lui communique d’ailleurs le calendrier annuel des réunions.
Enfin, l’autorité administrative tranche lorsque la négociation échoue sur la répartition des sièges et du personnel entre les collèges électoraux. Toutefois, elle ne le fait que si au moins une organisation syndicale a répondu à l’invitation (article L. 2314-13). Sa saisine suspend le processus électoral jusqu’à sa décision, et seul le juge judiciaire peut ensuite la contester.
Quel délai pour la mise en place du CSE ?
C’est la question que posent le plus souvent les dirigeants, et la réponse demande de la précision. Nous avons consulté plusieurs articles du code du travail pour cette page. Or, aucun ne fixe de nombre de jours entre le franchissement du seuil de 11 salariés et l’ouverture du processus électoral. Le texte encadre en revanche ce qui se passe une fois que l’entreprise s’y met. Il encadre en outre ce qui se passe si elle ne s’y met pas.
Le premier délai à retenir concerne l’information des salariés, prévue par l’article L. 2314-4. L’employeur informe le personnel de l’organisation des élections. Il diffuse pour cela un document par tout moyen permettant de lui donner date certaine. Ce document précise la date envisagée pour le premier tour. Celui-ci doit se tenir au plus tard le quatre-vingt-dixième jour suivant la diffusion. Le calendrier se construit donc à rebours à partir de cette date.
Le second repère concerne l’entreprise qui tarde. Selon l’article L. 2314-8, en l’absence de comité social et économique, l’employeur engage la procédure de l’article L. 2314-5. Il le fait à la demande d’un salarié ou d’une organisation syndicale, dans le mois suivant sa réception. Ainsi, la demande d’un seul salarié suffit à déclencher ce délai d’un mois.
Pour transformer ces repères en dates, consultez notre article sur le rétroplanning complet des élections du CSE. Il détaille chaque étape de J-90 à J+15.
Informer le personnel puis inviter les syndicats
Avant le premier tour, deux informations doivent être diffusées. La première s’adresse aux salariés, dans les conditions de l’article L. 2314-4 décrites plus haut. La seconde s’adresse aux organisations syndicales, et c’est l’article L. 2314-5 qui en fixe le cadre.
L’employeur informe par tout moyen de l’organisation des élections les organisations syndicales concernées. Ce sont celles qui respectent les valeurs républicaines et l’indépendance et qui sont constituées depuis au moins deux ans. En outre, leur champ professionnel et géographique doit couvrir l’entreprise. Ensuite, l’employeur les invite aussi à négocier le protocole d’accord préélectoral. Certaines organisations reçoivent en plus une invitation par courrier. Ce courrier vise les organisations reconnues représentatives dans l’entreprise et celles qui ont constitué une section syndicale. Il vise en outre celles qui sont affiliées à une organisation représentative au niveau national et interprofessionnel. L’invitation doit parvenir au plus tard quinze jours avant la première réunion de négociation.
La règle particulière des entreprises de 11 à 20 salariés
Dans les petites structures, l’article L. 2314-5 prévoit une dérogation. En effet, l’employeur n’invite les syndicats à négocier que sous une condition. Il faut ainsi qu’au moins un salarié fasse acte de candidature dans les trente jours suivant l’information donnée au personnel. Sans candidature dans ce délai, il n’a pas à inviter les syndicats. Il doit toutefois poursuivre le processus et organiser les deux tours.
La suite de la négociation fait l’objet d’un article dédié : le protocole d’accord préélectoral du CSE. Il détaille en effet le contenu du protocole, la répartition des sièges et les règles de signature. Nous ne reprenons donc pas cette suite ici.
🗳️ Vous préparez votre première élection
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Nous contacter →De la mise en place à la première élection
Une fois l’information diffusée et les syndicats invités, l’entreprise entre dans la procédure électorale proprement dite. Elle comprend le protocole préélectoral, les listes électorales, les candidatures, puis le scrutin. Pour une première élection, il n’y a pas de mandats à renouveler. Aucune date butoir ne tient donc à la fin d’un mandat. Ce sont l’information du personnel et le délai de quatre-vingt-dix jours qui rythment le calendrier.
Le scrutin se déroule en deux tours. D’abord, le premier tour est valable si le nombre de votants atteint au moins la moitié des électeurs inscrits. C’est ce que l’on appelle le quorum. Ensuite, l’employeur organise un second tour si le quorum fait défaut. Il en organise en outre un si des sièges restent à pourvoir ou si aucune candidature ne se présente au premier tour. Pour le détail de la procédure, de la liste électorale au dépouillement, consultez notre guide complet de l’organisation des élections du CSE.
Le vote électronique évite de réunir tous les salariés au même endroit le jour du scrutin.
Choisir le vote électronique pour une première élection
Beaucoup de dirigeants découvrent à ce stade qu’un premier scrutin demande de la logistique. Par exemple, les électeurs travaillent sur plusieurs sites, certains salariés se déplacent, il faut constituer des collèges et produire un procès-verbal. Le vote électronique répond à ces contraintes, à condition que la solution garantisse la vérifiabilité du vote. C’est le principe de Belenios, la technologie développée par le CNRS et l’Inria sur laquelle reposent nos offres. Ainsi, chaque électeur peut contrôler que son bulletin figure bien dans l’urne, sans que personne ne révèle son vote.
Notre offre ElectCore, à 833 € HT d’après notre page Solutions, s’adresse aux PME et aux CSE. Elle couvre notamment le multi-collèges, le multi-sites, le calcul automatique des sièges et des procès-verbaux au format Cerfa. Par ailleurs, notre page d’accueil présente aussi ElectLite, une version gratuite pensée pour les associations et les petites structures. En effet, l’écran de connexion indique qu’il est possible d’organiser des élections gratuitement, avec jusqu’à 100 électeurs par élection. Si votre scrutin entre dans ce cadre, parlez-en d’abord avec notre équipe.
Un dirigeant qui a organisé son vote avec VCAST en témoigne sur la page Solutions :
« Nous avons testé VCAST pour notre vote de comité d’entreprise et franchement, c’était top ! Facile à mettre en place et le support est très réactif. » Damien Girard, directeur général, témoignage publié sur la page Solutions de VCAST.
Précision utile : ce témoignage porte sur un vote de comité d’entreprise, l’ancienne instance que le CSE a remplacée. Il illustre donc la prise en main de l’outil, pas une règle de droit. Pour comprendre les exigences propres au scrutin dématérialisé, consultez notre guide du vote électronique pour le CSE.
Que se passe-t-il si personne ne se présente : la carence
Il arrive qu’une entreprise respecte toute la procédure sans pouvoir mettre en place le CSE, faute de candidats. Dans ce cas, l’employeur établit un procès-verbal de carence. Selon la fiche du service-public.fr sur les élections du CSE, l’employeur informe les salariés de ce procès-verbal par tout moyen. Il le transmet ensuite dans les quinze jours à l’inspecteur du travail.
La carence ne dispense pas l’entreprise à vie. L’article L. 2314-8 envisage le cas où l’employeur a engagé le processus électoral et a établi un procès-verbal de carence. Dès lors, un salarié ou une organisation syndicale ne peut demander de nouvelles élections qu’après six mois. Notre article sur le procès-verbal de carence du CSE explique les conditions d’établissement et de transmission du document.
Informer le personnel tôt laisse donc plus de temps aux salariés pour se porter candidats.
Les sanctions : le délit d’entrave à la constitution du CSE
Le délit d’entrave désigne les atteintes portées à la constitution ou au fonctionnement du CSE. L’article L. 2317-1 le définit.
Ne pas mettre en place le CSE n’est pas une simple irrégularité administrative. L’article L. 2317-1 punit d’un an d’emprisonnement et de 7 500 € d’amende le fait d’entraver la constitution d’un comité social et économique. Il punit de même le fait d’entraver la libre désignation de ses membres. La loi punit en outre d’une amende de 7 500 € le fait de porter atteinte à son fonctionnement régulier.
Au-delà de la sanction pénale, l’absence de CSE prive l’entreprise d’un interlocuteur pour le dialogue social. Les salariés restent ainsi sans représentants du personnel. Elle expose en outre l’entreprise à une demande d’élections d’un salarié ou d’un syndicat. Cette demande repose sur l’article L. 2314-8, évoqué plus haut.
🗳️ Élections du CSE
Organisez votre premier scrutin avec nous
Une question sur la procédure ou sur le vote en ligne ? Parlez-en avec notre équipe.
Questions fréquentes sur le CSE : seuils, délais et sanctions
Seuils et effectif
À partir de combien de salariés le CSE est-il obligatoire ?
À partir de 11 salariés, à condition que l’effectif atteigne ce niveau pendant 12 mois consécutifs (article L. 2311-2). En dessous, aucun CSE ne s’impose. Par ailleurs, le calcul des effectifs suit les articles L. 1111-2 et L. 1251-54.
Les salariés en CDD et les intérimaires comptent-ils dans les 11 salariés ?
Oui, mais au prorata de leur temps de présence sur les douze derniers mois. En revanche, ils ne comptent pas lorsqu’ils remplacent un salarié absent. Les salariés en CDI à temps plein comptent pour un. Pour les salariés à temps partiel, on retient leurs horaires inscrits au contrat (article L. 1111-2).
Que change le passage à 50 salariés ?
Le CSE exerce des attributions plus larges d’information et de consultation (article L. 2312-8). Pour un comité déjà en place, elles s’appliquent à l’expiration d’un délai de 12 mois. Ce délai court ainsi à compter de la date à laquelle l’effectif a atteint ce seuil pendant 12 mois consécutifs (article L. 2312-2).
Délais et information
Dans quel délai faut-il organiser la première élection ?
Les articles consultés ne fixent pas de nombre de jours entre le franchissement du seuil et l’ouverture de la procédure. En revanche, le premier tour a lieu au plus tard le quatre-vingt-dixième jour suivant l’information du personnel (article L. 2314-4). Le point de départ est donc la diffusion du document d’information.
Comment informer le personnel de l’organisation des élections ?
Par un document diffusé par tout moyen permettant de lui donner date certaine. Il précise ensuite la date envisagée pour le premier tour (article L. 2314-4). L’entreprise conserve la preuve de la diffusion, car elle sert de point de départ au délai de quatre-vingt-dix jours.
Faut-il inviter les syndicats dans une entreprise de 15 salariés ?
Seulement si au moins un salarié s’est porté candidat dans les trente jours suivant l’information du personnel (article L. 2314-5). Sans candidature dans ce délai, l’employeur n’a pas à inviter les syndicats. Il doit toutefois poursuivre le processus et organiser les deux tours.
Carence et sanctions
Que faire si aucun salarié ne se présente ?
L’employeur établit un procès-verbal de carence et le porte à la connaissance des salariés par tout moyen. Il le transmet ensuite dans les quinze jours à l’inspecteur du travail. En revanche, une nouvelle demande d’élection ne peut intervenir qu’à l’issue d’un délai de six mois (article L. 2314-8).
Que risque-t-on en ne mettant pas en place le CSE ?
La loi punit d’un an d’emprisonnement et de 7 500 € d’amende le fait d’entraver la constitution d’un comité social et économique (article L. 2317-1). Elle punit en outre de 7 500 € d’amende le fait de porter atteinte à son fonctionnement régulier.
Un salarié peut-il exiger l’organisation des élections ?
Oui. En l’absence de CSE, l’employeur engage la procédure de l’article L. 2314-5 sur demande d’un salarié ou d’une organisation syndicale. Il dispose pour cela d’un mois à compter de la réception de cette demande (article L. 2314-8).
