Expertise du CSE : quand recourir à un expert-comptable ou à un expert habilité, et qui paie

L’expertise du CSE permet aux élus, représentants du personnel, de s’appuyer sur un professionnel indépendant avant de rendre un avis. Le comité social et économique peut avoir recours à un expert-comptable ou à un expert habilité dans les cas prévus par le code du travail (article L. 2315-78). Il peut aussi, par exemple pour préparer ses travaux, financer seul une expertise libre (article L. 2315-81).

Le financement dépend du cas : l’employeur paie seul, il paie 80 % et le comité 20 % sur son budget de fonctionnement, ou le comité assume toute la dépense (articles L. 2315-80 et L. 2315-81).

En résumé :

Le CSE décide du recours à l’expertise par une délibération votée à la majorité des membres présents (articles L. 2315-78 et L. 2315-32).

La situation économique et financière, la politique sociale, le licenciement collectif et le risque grave sont financés à 100 % par l’employeur (article L. 2315-80).

Les orientations stratégiques et les consultations ponctuelles non listées au 1° de l’article L. 2315-80 sont financées à 80 % par l’employeur et à 20 % par le comité.

L’expert notifie son coût prévisionnel dans les dix jours de sa désignation (article R. 2315-46). Il remet ensuite son rapport au plus tard quinze jours avant la fin de la consultation (article R. 2315-47).

L’employeur n’a pas à donner son accord, mais il peut saisir le juge (articles L. 2315-86 et R. 2315-50).

Qu’est-ce que l’expertise du CSE ?

Une expertise est une mission confiée par le comité à un professionnel extérieur, notamment pour éclairer un avis ou préparer une négociation. Le texte de base est l’article L. 2315-78. Le CSE peut recourir à un expert-comptable ou à un expert habilité, dans les cas prévus par le code. La proposition peut notamment venir des commissions constituées en son sein.

Le code distingue deux profils. Les missions de l’expert-comptable portent sur les éléments d’ordre économique, financier, social ou environnemental (article L. 2315-89). Il s’agit de ceux nécessaires à la compréhension des comptes et à l’appréciation de la situation de l’entreprise. L’expert habilité intervient sur la santé, la sécurité et les conditions de travail. Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, il aide aussi à préparer la négociation sur l’égalité professionnelle (article L. 2315-94). Son habilitation est une certification délivrée par un organisme accrédité (article R. 2315-51). L’accréditation vient du comité français d’accréditation ou d’un autre organisme reconnu.

À côté de ces expertises encadrées, le comité peut faire appel à tout type d’expertise pour préparer ses travaux. Il la rémunère toutefois lui-même (article L. 2315-81).

L’effectif compte. Les consultations récurrentes relèvent des entreprises d’au moins 50 salariés (article L. 2312-8, IV). De plus, la subvention de fonctionnement, qui finance la part du comité, commence au même seuil (article L. 2315-61). La négociation sur l’égalité professionnelle n’ouvre une expertise qu’à partir de 300 salariés (article L. 2315-94, 3°). Surtout, toutes ces expertises sont réservées aux entreprises d’au moins 50 salariés. Le risque grave et le projet important n’y font pas exception.

Le recours à un expert se décide en séance, par une délibération du comité.

Dans quels cas le CSE peut-il demander une expertise ?

Les cas de recours se rattachent à trois familles : les consultations récurrentes, les consultations ponctuelles liées à un événement économique, et la santé et les conditions de travail.

Expertise et consultations récurrentes

L’article L. 2312-17 prévoit trois consultations : les orientations stratégiques de l’entreprise, sa situation économique et financière, puis la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi. Pour chacune, le comité peut ensuite désigner un expert-comptable (articles L. 2315-87, L. 2315-88 et L. 2315-91).

Un accord d’entreprise peut par ailleurs fixer le nombre d’expertises sur ces consultations, sur une ou plusieurs années (article L. 2315-79). À défaut, un accord entre l’employeur et le comité, adopté à la majorité des titulaires élus, peut le faire.

Les consultations ponctuelles d’ordre économique

L’article L. 2315-92 ouvre la désignation d’un expert-comptable dans quatre situations : une opération de concentration, l’exercice du droit d’alerte économique, un licenciement collectif pour motif économique et une offre publique d’acquisition.

Le comité peut aussi mandater l’expert pour aider les organisations syndicales à préparer certaines négociations, notamment celle qui accompagne un projet de licenciement. Dans ce dernier cas, l’expert doit toutefois être le même que celui désigné pour le licenciement collectif.

Santé, sécurité et conditions de travail

Le comité peut faire appel à un expert habilité dans trois cas (article L. 2315-94). Le premier est un risque grave, identifié et actuel, constaté dans l’établissement. Peu importe qu’il ait été révélé ou non par un accident du travail ou une maladie professionnelle. Le deuxième vise ensuite les nouvelles technologies ou un projet important modifiant les conditions de santé, de sécurité ou de travail. Le troisième est enfin la préparation de la négociation sur l’égalité professionnelle dans les entreprises d’au moins 300 salariés.

Pour cette négociation, le comité peut par ailleurs recourir à un expert technique de son choix (article L. 2315-95).

L’expertise s’inscrit dans l’ensemble des règles de réunion, de budget et de vote que nous détaillons dans notre guide sur le fonctionnement du CSE après l’élection.

Qui paie l’expertise du CSE ?

L’article L. 2315-80 répartit les frais selon le cas de recours, mais sa rédaction procède par renvois. Le tableau ci-dessous reprend donc chaque situation avec son fondement.

Le 2° de l’article L. 2315-80 vise les consultations ponctuelles autres que celles du 1°. Le projet important, la concentration, le droit d’alerte économique et l’offre publique d’acquisition n’y sont pourtant pas nommés. Ils relèvent donc du partage 80/20, puisque le 1° ne les vise pas.

Concrètement, la part de 20 % est prélevée sur le budget de fonctionnement du CSE. Ce budget reçoit une subvention de 0,20 % de la masse salariale brute entre 50 et moins de 2 000 salariés. Elle passe à 0,22 % à partir de 2 000 salariés (article L. 2315-61).

Le filet de sécurité du budget de fonctionnement

Pour les expertises partagées 80/20, l’employeur paie tout si le budget de fonctionnement ne suffit pas à couvrir l’expertise. Encore faut-il qu’aucun excédent n’ait été transféré aux activités sociales et culturelles depuis trois ans (article L. 2315-80, 3°).

En pratique, mieux vaut vérifier les délibérations de transfert des trois derniers exercices avant de voter une expertise coûteuse.

Comment se déroule une expertise du CSE, de la délibération au rapport ?

La mission suit une séquence fixée par le code, et chaque étape ouvre un délai à surveiller :

• le comité vote une délibération de recours, puis désigne l’expert (articles L. 2315-78 et L. 2315-32) ;
• les membres du comité établissent au besoin un cahier des charges et le notifient à l’employeur (article L. 2315-81-1) ;
• dans les trois jours de sa désignation, l’expert demande les informations complémentaires utiles, et l’employeur répond dans un délai de 5 jours (article R. 2315-45) ;
• dans les dix jours de sa désignation, l’expert notifie à l’employeur le coût prévisionnel, l’étendue et la durée de l’expertise (article R. 2315-46) ;
• l’expert remet enfin son rapport dans le délai fixé par l’article R. 2315-47.

Par ailleurs, les résolutions du comité sont prises à la majorité des membres présents. Le président ne participe toutefois pas au vote lorsqu’il consulte les élus en tant que délégation du personnel (article L. 2315-32). En pratique, la délibération et le nom de l’expert retenu ont leur place dans le procès-verbal de la séance.

Pour consigner la délibération de recours et le vote qui l’accompagne, reportez-vous à notre guide sur la rédaction du procès-verbal du CSE.

Accès aux informations et confidentialité de l’expertise

Pendant sa mission, l’expert-comptable ou l’expert habilité a libre accès dans l’entreprise (article L. 2315-82). L’employeur lui fournit aussi les informations nécessaires (article L. 2315-83). L’expert-comptable accède en outre aux mêmes documents que le commissaire aux comptes (article L. 2315-90).

L’expert est tenu aux mêmes obligations que les élus (articles L. 2315-84 et L. 2315-3). Il respecte notamment le secret professionnel sur les procédés de fabrication. Il est en outre tenu à la discrétion sur les informations présentées comme confidentielles par l’employeur.

Enfin, lorsque l’expertise porte sur plusieurs champs, elle donne lieu à un rapport unique. L’expert désigné peut ainsi s’adjoindre d’autres experts sur une partie des travaux, après avoir vérifié leurs compétences ou leur habilitation (article R. 2315-48).

Quels délais pour l’expertise et pour la consultation du comité ?

Sans délai légal spécifique ni accord, le comité est réputé avoir rendu un avis négatif au bout d’un mois. Ce délai court à partir de la communication des informations par l’employeur (articles R. 2312-5 et R. 2312-6). De plus, l’annonce de leur mise en ligne dans la base de données économiques, sociales et environnementales fait courir le délai.

Ce délai de consultation du CSE passe toutefois à deux mois en cas d’intervention d’un expert. Il atteint même trois mois lorsque des expertises interviennent à la fois au niveau du comité central et d’un ou plusieurs comités d’établissement.

L’expert remet pour sa part son rapport au plus tard quinze jours avant l’expiration de ces délais de consultation (article R. 2315-47). Pour une opération de concentration, il dispose en revanche de huit jours. Ce délai court à compter de la notification de la décision de l’Autorité de la concurrence ou de la Commission européenne.

Hors de ces deux hypothèses, l’expert remet son rapport dans les deux mois de sa désignation. Un accord adopté à la majorité des membres titulaires élus peut cependant prévoir un autre délai. Ce délai peut ensuite être renouvelé une fois, pour deux mois au plus, par accord à la même majorité.

Dans le cas le plus courant, le rapport est remis quinze jours avant la fin du délai de consultation.

Contester l’expertise : ce que peut faire l’employeur, et dans quel délai

L’employeur ne choisit pas l’expert et n’a pas à approuver la délibération. Il dispose en revanche d’un recours devant le juge, ouvert sur quatre points (article L. 2315-86) :

La nécessité de l’expertise, à compter de la délibération qui décide le recours.

Le choix de l’expert, à compter de sa désignation.

Le coût prévisionnel, l’étendue ou la durée, à compter de la notification du cahier des charges et des informations de l’expert.

Le coût final, à compter de sa notification.

Dans chacun de ces cas, l’employeur saisit le juge dans un délai de dix jours (article R. 2315-49). La contestation relève du président du tribunal judiciaire (article R. 2315-50). L’article L. 2315-86 écarte toutefois ce régime pour un licenciement économique soumis à validation ou homologation. Toute contestation relative à l’expertise va en effet à l’autorité administrative, avant la demande de validation ou d’homologation. L’administration se prononce ensuite dans un délai de cinq jours (article L. 1233-35-1).

Pour les trois premiers motifs, le juge statue ensuite selon la procédure accélérée au fond, dans les dix jours suivant sa saisine. Cette saisine suspend l’exécution de la décision du comité, ainsi que les délais de consultation, jusqu’à la notification du jugement.

Le jugement n’est pas susceptible d’appel. Un pourvoi en cassation reste toutefois possible dans les dix jours de sa notification (articles L. 2315-86 et R. 2315-50). Enfin, si le juge annule définitivement la délibération, l’expert rembourse à l’employeur les sommes perçues. Le comité peut néanmoins décider, à tout moment, de les prendre en charge (article L. 2315-86).

Expert-comptable du CSE, expert habilité ou expert libre : lequel choisir ?

Le choix découle du sujet de la consultation. Les comptes, la stratégie ou un plan de licenciement appellent ainsi une expertise comptable, confiée à l’expert-comptable du CSE. Sa mission couvre en outre les dimensions sociale et environnementale de la situation de l’entreprise (article L. 2315-89).

À l’inverse, un risque grave, l’introduction d’une nouvelle technologie ou un projet important modifiant les conditions de travail appellent plutôt un expert habilité. L’expertise libre de l’article L. 2315-81 répond enfin à un besoin que le code ne prévoit pas. Il peut s’agir par exemple d’une analyse juridique ponctuelle, que le comité finance seul.

Le sujet de la consultation détermine le profil de l’expert à désigner.

Votes du comité et élections : préparer les décisions qui encadrent l’expertise

Chaque expertise commence par un vote. La délibération de recours et la désignation de l’expert supposent un vote à la majorité (article L. 2315-32). En revanche, l’accord sur le nombre d’expertises ou le report du rapport exige la majorité des titulaires (articles L. 2315-79 et R. 2315-47). Vérifiez donc la majorité requise avant chaque séance.

Or la composition du comité, qui se détermine lors des élections professionnelles, conditionne ces majorités. C’est pourquoi nous accompagnons ces élections avec une plateforme de vote électronique fondée sur Belenios. Chaque électeur vérifie que son bulletin a été pris en compte, et le code du logiciel est ouvert à l’audit.

Enfin, le prochain renouvellement du CSE est aussi le moment de relire l’accord sur les expertises et le règlement intérieur. La nouvelle mandature part ainsi avec des règles connues de tous.

Questions fréquentes sur l’expertise du CSE

Recours à l’expertise

Financement de l’expertise

Délais et contestation de l’expertise